深圳獵頭公司認為，專注于留住員工的公司所付出的時間和投資是值得的。提高績效，提高生產(chǎn)力，提高員工士氣和工作質(zhì)量，更不用說減少人員流動率，這些都是對公司的好處。

*重要的是，通過有效的留才的策務(wù)，公司將保留真正想成為公司一部分并愿意為公司的整體成功做出貢獻的才華橫溢且積*進取的員工。

2 員工流動率

全球人員流動率為10.9%;其中高級人才波動*大，流動率為13.2%。當(dāng)然，科技行業(yè)的某些領(lǐng)域甚至出現(xiàn)了更高的流動率，這可能表明對這些技能的需求在增加。

如用戶體驗設(shè)計師的流動率非常高，達到23.3%(他們也非常受歡迎)，數(shù)據(jù)分析師和嵌入式軟件工程師的流動率為21.7%。事實上，在北美，嵌入式軟件工程師是每個職業(yè)中收到郵件*多的。

3 留才七個策略

您如何提高留失率？您應(yīng)該從招聘過程就開始。

1.從招聘開始，識別適合企業(yè)文化的人才

留才要從招聘過程就開始，從申請流程到篩選求職者，再到選擇面試對象。首先要確定你想要強調(diào)的文化和戰(zhàn)略的哪些方面，然后在候選人身上尋找這些方面特征。

如某公司目前雇傭了約300名員工，人員流失率低于3%，這在IT行業(yè)幾乎聞所未聞，也遠遠超越其他行業(yè)的水平，就此而言。他們的CEO是這樣說的：“這對公司來說，這是一個高效收益的模式，員工在你的公司工作的時間越長，他們的工作效率就越高。你必須把這視為一場長期的策略，并采取措施確保公司的做法是正確的，確保每位員工都全身心投入，并成為公司持續(xù)成功的一部分。

2. 確定那些愿意堅持到底的候選人

你如何選擇更有可能留下的候選人?這些候選人的簡歷有一些關(guān)鍵指標。首先，尋找那些在以前的工作崗位上工作了很長時間的人。他們是否在一家公司工作了很多年，經(jīng)歷了起起落落?這體現(xiàn)了忠誠、堅持和參與。

你也可以從簡歷中去尋找他們是否參加一些社會團體活動,一直致力于志愿者或其他社會團體活動的人,說明他們的心態(tài)堅持他們真正關(guān)心的東西。

3. 提供持續(xù)的教育和清晰的發(fā)展道路

從內(nèi)部晉升不僅為員工提供了一條獲得更高報酬和承擔(dān)更大責(zé)任的清晰路徑，還有助于員工感到自己受到重視，是公司成功的關(guān)鍵組成部分。

當(dāng)然，晉升與員工的發(fā)展和教育密不可分，這應(yīng)該是你留住員工的另一個工具。他表示，無論是通過企業(yè)培訓(xùn)幫助員工獲得新技能、新技術(shù)或新流程，還是通過校外課程報銷學(xué)費，提升員工的教育水平都能讓他們感到自己在公司受到了重視和投資。

“學(xué)習(xí)不能只是事后諸葛亮，它必須是任何強大組織的核心重點。”“當(dāng)學(xué)習(xí)成為你文化的一部分時，它就不會與眾不同。例如，以學(xué)習(xí)為中心的組織不只是定期舉辦與日常工作分離的學(xué)習(xí)活動或研討會。相反，學(xué)習(xí)融入到每一個項目或任務(wù)中，鼓勵員工全身心投入，在實踐中學(xué)習(xí)，遇到困難時提出問題。

在人才和知識產(chǎn)權(quán)競爭激烈的今天，投資員工教育有助于留住人才和知識產(chǎn)權(quán)。因此，將員工置于沒有發(fā)展空間的職業(yè)道路上，不僅對員工構(gòu)成了職業(yè)限制，而且對企業(yè)而言，也限制了公司的發(fā)展。

4.提供適當(dāng)?shù)男匠旮＠?/span>

福利和津貼在保持員工快樂、敬業(yè)和健康方面發(fā)揮著重要作用。但福利遠不止醫(yī)療保險和帶薪病假。你還應(yīng)該考慮向業(yè)績超過目標或在公司工作較長年限的員工提供股票期權(quán)或其他經(jīng)濟獎勵。根據(jù)領(lǐng)英的數(shù)據(jù)，近90%的公司(88%)認為激勵性薪酬和獎金是在未來五年內(nèi)留住員工的關(guān)鍵。

靈活的工作時間、遠程工作的機會以及慷慨的帶薪休假政策，都有助于讓員工感到，他們的價值遠高于他們在工作中的貢獻。如果員工沒有得到休假，或者因為他們承擔(dān)不起無薪休假而被迫返回工作崗位，“員工是全身心投入到工作中，還是心煩意亂，心懷怨恨?”這種分心和怨恨可能會形成，經(jīng)常會驅(qū)使一個本來很滿意的員工考慮其他選擇。

在這里，領(lǐng)英的數(shù)據(jù)調(diào)查結(jié)果引起了共鳴，因為靈活的工作安排在保留人才方面的*高福利中排名第四，僅次于健康保險，獎金和帶薪休假。

5.透明公開

在員工和管理層之間建立開放的交流有助于培養(yǎng)一種集體意識和共同的目標。他說，定期舉行會議，員工可以提出想法和問題，以及鼓勵員工坦誠與經(jīng)理交談的開放政策，這有助于員工感到自己受到重視，他們的意見會被聽取。

一家公司的CEO說:“我也會建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)，包括前同事、朋友、聯(lián)系人，如果有員工想要和其他公司、其他行業(yè)的人建立人際關(guān)系網(wǎng)，我也會聯(lián)系他們。”“我安排他們互相交談，然后就不打擾他們了。沒有我在那里，我覺得我可以傳達一種信任感，這樣員工和同事們就可以從公司外的其他人那里學(xué)習(xí)和成長。

6.使數(shù)據(jù)發(fā)揮作用

企業(yè)擁有海量的員工數(shù)據(jù)，為什么不利用這些數(shù)據(jù)來確定誰*有可能離職、離職原因，然后采取措施防止這種情況的發(fā)生呢?雖然從表面上看，員工的離職似乎很明顯，或者符合某種模式，但通過數(shù)據(jù)分析可以幫助查明導(dǎo)致員工流失的潛在因素，這些因素可能不像你想的那么明顯。

比如某公司的行業(yè)的數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，該行業(yè)的員工通常會在一月份離職。但與該行業(yè)調(diào)查結(jié)果相反的是，該公司查看了近五年所有關(guān)于所有員工的數(shù)據(jù)，卻發(fā)現(xiàn)一個非常清晰的季度模式，第三季度是辭職*多的季度。

這是為什么呢?該公司HR從這些數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)，這些人辭職的時間不一定取決于內(nèi)部流程和獎金支付等規(guī)則。人們會想，好吧，我拿到獎金了，我可以走了。而不是，新年到了，該找份新工作了。”由于許多公司把獎金的發(fā)放時間定在圣誕節(jié)和年終假期前后，所以員工在1月份離職也是有道理的。工資和獎金或沒有獎金不是他們離開的原因;通常他們幾個月前就決定離開，但一直堅持到收到這筆錢。

7.為人員流失做好準備

當(dāng)然，有時人事變動是不可避免的，企業(yè)必須做好失去核心人才的準備，特別是如果他們有機會進入自己夢寐以求的工作。

“當(dāng)我們失去一個核心人才時，我們會很難過，”他說，“但這是你必須做好準備的事情之一。”特別是在高科技領(lǐng)域的行業(yè)，競爭如此激烈，但它也是健康的。

在這里，繼任計劃可能是關(guān)鍵，特別是對于高層管理者或關(guān)鍵崗位的職位。